La Cour d’appel de VERSAILLES, saisie d’un renvoi après cassation, juge que le licenciement d’une salariée en contact avec la clientèle qui avait refusé d’ôter son voile suite à la demande d’un client est discriminatoire et doit être annulé (CA Versailles 18 avril 2019 n° 18/02189).
La Cour d’appel se conforme ainsi aux décisions :
- De la CJUE (CJUE 14 mars 2017, aff. 188/15), qui avait été saisie par la Cour de cassation d’une question préjudicielle visant à demander d’interpréter un point de la directive 2000/78/CE sur l’égalité de traitement en matière d’emploi et son application au port du foulard islamique en entreprise.
- De la Cour de cassation ( soc. 22 novembre 2017 n°13-19.855) faisant suite à la décision de la CJUE du 14 mars 2017
Pour mémoire, la CJUE et la Cour de cassation ont jugé qu’une règle écrite interne à l’entreprise peut imposer aux salariés une obligation de neutralité générale leur interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux, à condition :
- D’être prévue dans le règlement intérieur ou dans une note de service
- D’être générale et indifférenciée
- De n’être appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients
Si ces conditions sont remplies, l’obligation de neutralité ne constitue pas une discrimination directe.
En revanche, à défaut de règle écrite (règlement intérieur ou note de service), seule « une exigence professionnelle essentielle et déterminante » peut légitimer une interdiction du port de signes religieux.
En l’espèce, il a été jugé
- Que l’obligation de neutralité n’était prévue par aucun document écrit de l’entreprise
- Que la volonté de l’employeur de tenir compte du souhait d’un client de ne pas voir de voile n’est pas constitutif d’une exigence professionnelle et déterminante pouvant légitimer l’interdiction du port du voile
Le licenciement de la salariée est donc nul car discriminatoire.
