La Cour de cassation procède à un revirement de jurisprudence et juge qu’en cas de manquements de l’employeur à ses obligations, les juridictions du fond doivent toujours caractériser la réalité du préjudice subi par le salarié et l’évaluer (Cass. soc., 13 avril 2016, n°14-28.293).
Depuis le milieu des années 90, la Cour de cassation jugeait systématiquement que certains manquements de l’employeur à ses obligations causaient « nécessairement un préjudice au salarié » notamment en cas :
- de non-respect de la procédure de licenciement à l’égard de salarié n’ayant pas deux ans d’ancienneté ou appartenant à une entreprise de moins de 11 salariés (Cass. soc., 7 novembre 1991, n°90-43.151)
- d’absence de mention de la priorité de réembauche dans la lettre de licenciement (Cass. soc., 16 décembre 1997, n°96-44.294)
- de remise tardive de documents pour l’assurance-chômage (Cass. soc. 19 mai 1998, n°97-41.814)
- d’absence de mention de la convention collective applicable sur les bulletins de salaire (Cass. soc., 19 mai 2004, n°02-44.671)
- de mention dans le contrat de travail d’une clause de non-concurrence nulle (Cass. soc., 12 janvier 2011, n°08-45.280)
- de non-respect du repos quotidien de 11 heures consécutives (Cass. soc., 23 mai 2013, n°12-13.015)
Il est ainsi mis un coup d’arrêt au développement de la notion de préjudice de principe qui permettait au salarié de voir son préjudice réparé automatiquement dès lors qu’un manquement de l’employeur était constaté.
La Cour de cassation revient à une application des règles classiques de la responsabilité civile.
Le salarié devra donc prouver cumulativement l’existence d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre cette faute et le préjudice allégué.
