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Mutation intra groupe et convention tripartite : le régime de la rupture conventionnelle n’est pas applicable

Mutation intra groupe et convention tripartite : le régime de la rupture conventionnelle n’est pas applicable
9 juin 2016 Elisabeth Graëve

La Cour de cassation vient de juger que la rupture conventionnelle n’est pas applicable à une convention tripartite conclue entre un salarié et des employeurs successifs, lorsqu’elle a pour objet d’organiser, non pas la rupture du contrat de travail, mais sa poursuite (Cass. soc., 08 juin 2016, n°15-17.555).

I. LA DÉCISION DU 15 OCTOBRE 2014 : LA CONVENTION TRIPARTITE DANS LA TOURMENTE

Antérieurement, la Cour de cassation a jugé que sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que dans les conditions prévues par les articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail relatif à la rupture conventionnelle (Cass. soc., 15 octobre 2014, n°11-22.251).

La rupture conventionnelle n’était donc pas applicable dans le cas des seules exceptions prévues par l’article L. 1237-16, c’est à dire lorsque la convention de rupture ou de transfert s’inscrivait dans le cadre :

  • d’un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
  • d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)

Cette décision de 2014 a rapidement suscité de vives critiques tant de la part de la doctrine que de la pratique en raison de ses conséquences sur les mutations intra ou inter groupe ainsi que sur les transferts conventionnels de contrats de travail en application des dispositions de l’article 1134 du Code civil.

Se posait alors la question de savoir si ces conventions de mutation/transfert inter ou intra groupe devaient être soumises aux règles relatives à la rupture conventionnelle, et notamment à la tenue d’un entretien, à l’homologation de la convention de rupture conventionnelle par la DIRECCTE, au délai de rétractation, au versement de l’indemnité spécifique de rupture.

La Cour de cassation répond donc par la négative.

II. LA DÉCISION DU 08 JUIN 2016 : LA CONVENTION TRIPARTITE RENFORCÉE

Dans la présente espèce, assez classique, un salarié signe une convention tripartite avec A et B prévoyant :

  • la rupture du contrat de travail avec A
  • le transfert du contrat à B et la conclusion d’un nouveau contrat de travail avec B

Le salarié est ultérieurement licencié par B et conteste son licenciement au motif que la convention de transfert aurait dû, selon lui, s’inscrire dans le seul cadre légal de la rupture conventionnelle.

La Cour d’appel donne raison au salarié en retenant que :

« Sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans les conditions prévues par celles régissant la rupture conventionnelle, que l’article 1134 du Code civil ne peut trouver application, les règles spéciales édictées par le Code du travail dérogeant à celles générales du Code civil, et qu’en l’espèce, ces modalités de rupture n’ont pas été respectées »

Mais la Cour de Cassation, au visa des articles L. 1231-1 et L. 1237-11 du Code du travail et de l’article 1134 du Code civil, casse cet arrêt d’appel pour violation de la loi ,en estimant :

« Attendu que les dispositions de l’article L. 1237-11 du Code du travail relatives à la rupture conventionnelle entre un salarié et son employeur ne sont pas applicables à une convention tripartite conclue entre un salarié et deux employeurs successifs ayant pour objet d’organiser, non pas la rupture, mais la poursuite du contrat de travail ».

Elle justifie sa décision par une différence de finalité entre le dispositif de la rupture conventionnelle et celui de la rupture amiable.

La finalité de la rupture conventionnelle est de sécuriser la rupture du contrat de travail, qui entraîne la perte définitive de l’emploi

En revanche, l’objectif des conventions tripartites est de garantir au salarié la continuité de la relation de travail.

Cette décision, très pragmatique et très au fait des difficultés qui sont rencontrées dans la pratique, ne peut qu’être saluée.

Selon la note explicative accompagnant la publication de cet arrêt du 8 juin 2016, cette décision n’est pas en contradiction avec l’arrêt rendu par la chambre sociale le 15 octobre 2014, « qui ne visait que la rupture du contrat de travail emportant la perte définitive de l’emploi ».