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Manquement de l’employeur/Fin du préjudice nécessairement causé : suite…

Manquement de l’employeur/Fin du préjudice nécessairement causé : suite…
3 juin 2016 Elisabeth Graëve

Depuis le 13 avril 2016, la Cour de cassation estime qu’en cas de manquement de l’employeur à ses obligations, les juridictions du fond doivent toujours caractériser la réalité du préjudice subi par le salarié et l’évaluer (Cass. soc., 13 avril 2016, n°14-28.293).

La Cour de cassation a donc jugé que la remise tardive de documents RH ne causait pas nécessairement un préjudice au salarié.

Cette jurisprudence marque la fin du principe précédemment retenu « du préjudice nécessairement causé au salarié » et qui le dispensait d’en justifier.

Dans deux décisions de mai 2016, cette solution est étendue :

1. Clause de non-concurrence sans contrepartie financière

En l’espèce, après avoir pris acte de la rupture de son contrat de travail, un salarié sollicite des dommages-intérêts au titre de l’absence de contrepartie financière à sa clause de non-concurrence.

La Cour d’appel de POITIERS déboute le salarié de sa demande en appliquant à la lettre le revirement de jurisprudence du 13 avril 2016.

Elle juge que le salarié n’a subi aucun préjudice car il a exercé l’activité interdite par la clause après la rupture de son contrat.

La Cour de cassation confirme cette décision et rappelle que : « l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond ».

En conséquence : « la cour d’appel, ayant constaté que le salarié n’avait subi aucun préjudice résultant de l’illicéité de la clause de non concurrence, le moyen ne peut être accueilli ».

2. Absence de mention de la convention collective applicable sur le bulletin de salaire

En l’espèce, une salariée sollicite des dommages-intérêts en raison du préjudice que lui aurait causé l’absence de mention de la convention collective applicable sur son bulletin de salaire, notamment en matière de protection sociale, lors de ses arrêts maladie.

La salariée est déboutée par la Cour d’appel et son pourvoi est rejeté que par la Cour de cassation.

La salariée occupait les fonctions de cadre administratif et détenait la moitié du capital social de la société, elle était donc nécessairement en mesure de connaître la convention collective applicable.