Le licenciement d’une salariée motivé par le refus d’ôter son voile suite à la demande d’un client est discriminatoire dès lors que le règlement intérieur de l’entreprise ne prévoit aucune clause de neutralité (Cass. soc., 22 novembre 2017, n°13-19.855).
Cette décision importante fait suite à 2 arrêts de la CJUE du 14 mars 2017, dont l’un répondait à la question préjudicielle posée par la Cour de cassation (Cass. soc. 9 avril 2015 n° 13-19.855 ; CJUE 14 mars 2017 aff. 157/15 et 188/15).
La Cour de cassation profite de cette décision pour rappeler les conditions d’application d’une clause de neutralité :
1) L’employeur a pour mission de faire respecter dans l’entreprise l’ensemble des libertés et droits fondamentaux des salariés.
Dans ce cadre, il peut prévoir une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, à condition que cette clause soit générale et indifférenciée. La clause peut être prévue :
- soit dans le règlement intérieur de l’entreprise
- soit dans une note de service
N.B : La Cour de cassation précise que l’obligation de neutralité ne s’applique qu’aux salariés en contact avec la clientèle.
2) Si un salarié refuse de se conformer à la clause de neutralité dans le cadre de ses contacts avec la clientèle, l’employeur doit rechercher s’il est possible de lui proposer un poste de travail sans contact visuelavec ces clients, plutôt que de procéder à un licenciement.
