Une clause du contrat de travail, dont l’objet est de fidéliser le salarié dont l’employeur souhaite assurer la collaboration dans la durée, peut, sans porter une atteinte injustifiée et disproportionnée à la liberté du travail, subordonner l’acquisition de l’intégralité d’une prime d’arrivée, indépendante de la rémunération de l’activité du salarié, à une condition de présence de ce dernier dans l’entreprise pendant une certaine durée après son versement et prévoir le remboursement de la prime au prorata du temps que le salarié, en raison de sa démission, n’aura pas passé dans l’entreprise avant l’échéance prévue (Cass. soc., 11 mai 2023, n°21-25136).
En l’espèce, le contrat de travail d’un salarié contient une clause rédigée en ces termes :
« le salarié percevra à titre de prime initiale, la somme brute de 150 000 € dont le paiement interviendra dans les 30 jours de l’entrée en fonction du salarié conformément aux termes du contrat de travail. Dans le cas où le salarié démissionne ou si le salarié est licencié pour faute grave ou lourde à la fin de la troisième année à compter de la date de commencement, le salarié pourra conserver 1/36e de la prime d’arrivée pour chaque mois complet de travail après la date de commencement. Le solde de la prime initiale sera remboursable à la société à la date de la rupture ou au jour où la notification du licenciement est faite, à la plus proche des deux dates. »
Le salarié démissionne 14 mois après son embauche.
Dans le cadre de son départ, l’employeur lui demande de rembourser 19/36ème de la prime (36 – 14 mois + 3 mois de préavis).
Le salarié refuse estimant que la clause est nulle en ce qu’elle portait atteinte à sa liberté de démissionner.
L’employeur saisit le Conseil de prud’hommes et obtient gain de cause.
Le salarié interjette appel et la Cour d’appel infirme le jugement prud’homal jugeant qu’en subordonnant l’attribution de la prime de bienvenue à la présence du salarié à une date postérieure à son versement, l’employeur a porté atteinte à la liberté de travailler ;
L’employeur se pourvoit en cassation.
La Cour de cassation casse la décision d’appel. Le salarié démissionnaire peut donc se voir imposer le remboursement de sa prime de bienvenue/ »golden hello » au prorata du temps qu’il n’aura pas passé dans l’entreprise avant l’échéance prévue.
A noter que la solution aurait été différente si le versement de la prime était lié à la rémunération de l’activité du salarié (Cass. soc., 6 juillet 2022, n°21-12.242).
