Linkedin
Twitter

SYNTEC/COVID-19/ACTIVITE PARTIELLE/Attention aux dispositions SYNTEC sur l’activité partielle

SYNTEC/COVID-19/ACTIVITE PARTIELLE/Attention aux dispositions SYNTEC sur l’activité partielle
25 mars 2020 Elisabeth Graëve

En cette période de crise du Covid-19, de nombreuses entreprises ont recours à l’activité partielle en raison d’une baisse ou d’une absence d’activité, afin de préserver les emplois.

Le dispositif d’activité partielle est encadré par des dispositions légales (L5122-1 à L5122-5) et réglementaires (R5122-1 à R5122-26) – sur les principales questions à se poser sur les formalités de l’activité partielle, retrouvez notre flash info en cliquant ici.

L’employeur doit également vérifier si la Convention collective applicable contient ou non des dispositions particulières sur l’activité partielle.

A ce titre, dans la branche SYNTEC, un accord du 16 octobre 2013 porte sur l’activité partielle.

Cet accord SYNTEC étendu contient des dispositions importantes qui, pour certaines, sont plus favorables aux salariés que les dispositions légales et doivent donc, selon nous et en l’état, être appliquées par les entreprises soumises au SYNTEC.

Il n’est toutefois pas exclu que dans le cadre des textes à venir, en application de la loi sur l’état d’urgence sanitaire du 23 mars 2020, le Gouvernement prenne également des dispositions pour inviter les partenaires sociaux à suspendre ou adapter toutes les dispositions conventionnelle des accords de branche sur l’activité partielle en raison de la crise Covid-19.

En l’état, les dispositions actuelles SYNTEC sur le recours à l’activité partielle sont notamment plus contraignantes que la loi sur les sujets suivants :

1) Mesures préalables à la mise en place de l’activité partielle

  • Après acceptation par l’administration de la demande d’activité partielle, l’employeur est tenu d’informer le CE de la liste nominative des salariés concernés par l’activité partielle (article 2.1.2). A notre sens cette disposition s’applique au CSE. Pour mémoire, la loi prévoit seulement une information du CSE de l’acceptation par la DIRECCTE de la demande d’activité partielle mais n’impose pas de transmettre au CSE la liste nominative des salariés concernés.
  • Chaque salarié doit être informé individuellement sur toutes les mesures d’activité partielle le concernant (article 2.2). La loi n’impose pas une telle information individuelle.
  • L’employeur doit inciter les salariés à prendre leurs CP ou RTT avant de recourir à l’activité partielle : « les entreprises mettent en œuvre des dispositions incitant les salariés à prendre tout ou partie de leurs congés acquis et de leurs journées de RTT. Une information de l’existence éventuelle d’un fractionnement de son congé payé principal est donnée au (à la) salarié(e)» (article 2.3).
  • Il est impossible d’inclure dans la demande d’activité partielle les salariés dits en attente de mission, inter-contrat ou inter-chantier, sauf fermeture totale de l’entreprise (article 2.4). L’article 2.4 ajoute : « Ainsi, lorsqu’un(e) salarié(e), dans les 12 mois qui précèdent la demande d’activité partielle a été en attente de mission, inter-contrat ou inter-chantier plus de 30 jours ouvrés ininterrompus, sa situation ne relève pas d’une difficulté économique temporaire de son entreprise mais nécessite un repositionnement mobilisant les dispositifs de formation ».

2) Indemnisation de l’activité partielle (article 3)

Pour mémoire, la loi prévoit que l’indemnité d’activité partielle versée par l’employeur à ses salariés est égale au minimum à 70 % de la rémunération brute horaire.

L’accord SYNTEC « activité partielle » prévoit une indemnisation plus favorable que la loi variant de 75% à 95% de la rémunération brute horaire selon le salaire de référence du salarié.

Assiette Indemnisation garantie (*)
Rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés du (de la) salarié(e) en activité partielle (selon l’assiette) < 2 000 € 95 % de la rémunération horaire brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés du (de la) salarié(e) en activité partielle
Rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés du (de la) salarié(e) en activité partielle (selon l’assiette) compris entre 2 000 € et le plafond de la sécurité sociale 80 % de la rémunération horaire brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés du (de la) salarié(e) en activité partielle
Rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés du (de la) salarié(e) en activité partielle (selon l’assiette) > au plafond de la sécurité sociale 75 % de la rémunération horaire brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés du (de la) salarié(e) en activité partielle
(*) L’indemnité ne peut dépasser le plafond de 100 % de la rémunération nette du salarié.
Cette indemnisation conventionnelle complémentaire mensuelle du salarié sera en tout état de cause au minimum de 50 €.

Les employeurs relevant du SYNTEC seront donc, à notre sens, tenus de payer aux salariés l’indemnité conventionnelle ci-dessus.

3) Bilan d’étape professionnel (article 4)

Tout salarié en activité partielle peut bénéficier d’un bilan d’étape professionnel « quelles que soient son expérience professionnelle et son ancienneté dans l’entreprise. La finalité de ce bilan est de définir le besoin de formation dans la perspective soit d’une reconversion, soit d’un approfondissement des compétences du (de la) salarié(e) ».

***

A titre complémentaire, l’accord SYNTEC « activité partielle » prévoit également expressément certaines dispositions contenues dans les diverses circulaires sur l’activité partielle et précise certaines dispositions légales :

  • Le salarié qui réduit ses horaires a la garantie de percevoir une indemnisation mensuelle au moins égale au Smic (article 3.2)
  • Un salarié en arrêt maladie ne peut être mis en activité partielle. Un salarié mis en arrêt maladie dans sa période d’activité partielle relève du régime d’indemnisation d’assurance maladie (article 6)
  • Un salarié positionné en activité partielle qui a trouvé un autre emploi est libre de quitter son entreprise. A la demande du salarié, et d’un commun accord, le préavis pourra ne pas être exécuté. L’employeur devra ainsi lever la clause de non-concurrence et/ou de dédit-formation à laquelle le salarié était tenu (article 8)