Le formalisme applicable aux CDD à temps partiel est-il applicable à des contrats de travail d’une durée inférieure à la semaine ? Oui dans certain cas …
La Cour de cassation juge par 2 arrêts du 9 décembre2020 que « la qualification de travail à temps partiel et le formalisme afférent ne sont pas liés à la durée du contrat de travail, mais s’apprécient au regard de la durée du travail du salarié concerné ».
Concrètement :
- Ce n’est pas la durée du contrat qui compte
- Seule une comparaison entre la durée du travail d’un salarié à temps plein et la durée du travail du salarié nouvellement embauché, permet de déterminer si ce nouvel embauché est à temps partiel
Un vrai casse-tête à l’horizon ……
1. Rappel du formalisme applicable aux temps partiel
Le contrat de travail d’un salarié à temps partiel doit contenir un certain nombre de mentions obligatoires (ancien article L. 3123-14 ; nouvel article L. 3123-6) :
En l’absence ces mentions obligatoires, il y a une présomption simple de temps plein et le salarié concerné peut solliciter la requalification base temps plein.
Cette présomption simple, pourra être renversée par l’employeur s’il démontre que le salarié était en mesure de prévoir son rythme de travail et ne devait pas se tenir constamment à la disposition de l’entreprise.
La question est donc de déterminer quel salarié doit être considéré à temps partiel afin de déterminer le champ d’application du formalisme susvisé.
La loi prévoit qu’est salarié à temps partiel : le salarié dont la durée du travail est inférieure à 35h/semaine civile ou, si elle est inférieure, à la durée fixée conventionnellement par la branche ou l’entreprise ou à la durée du travail applicable dans l’établissement (L. 3123-1, ancien article L. 3121-10, nouvel article L. 3121-27 du Code du travail).
2. Ce que disent les décisions du 9 décembre 2020 et leur portée
Dans les 2 espèces du 09 décembre 2020 :
- 2 salariés sont embauchés selon plusieurs CDD d’une durée inférieure à la semaine, souvent pour une période d’une seule journée
- Ces CDD ne contiennent aucune des mentions obligatoires relatives au temps partiel (ancien L. 3123-14)
- Les salariés saisissent le CPH et sollicitent la requalification de leurs CDD en CDI à temps plein en raison de l’absence de ces mentions obligatoires
Dans la 1ère décision (n° 19-16.138), la Cour d’appel fait droit à la demande de requalification du salarié.
Dans la 2nde décision (n°19-20.319), la Cour d’appel déboute le salarié de sa demande de requalification, estimant que l’employeur n’avait à mentionner les clauses relatives aux temps partiels pour des contrats inférieurs à la semaine, l’article L. 3123-14 ne faisant référence qu’à des durées du travail hebdomadaires ou mensuelles,
La question soumise à la Cour de cassation était donc de savoir si le formalisme des temps partiels devait s’appliquer à des contrats de travail d’une durée inférieure à la semaine.
La Cour de cassation répond par l’affirmative et juge que « la qualification de travail à temps partiel et le formalisme afférent ne sont pas liés à la durée du contrat de travail, mais s’apprécient au regard de la durée du travail du salarié concerné ».
Ce n’est donc pas la durée du contrat de travail (1, 2 ou 3 jours, etc.) qui importe mais le temps de travail du salarié concerné comparée à celle d’un salarié à temps plein engagé dans la même entreprise ou service et dans des conditions d’emploi similaires.
3. Conséquences pratiques
Un salarié embauché en CDD pour une seule journée de 7 heures ne sera pas nécessairement à temps partiel.
Exemple :
Si la durée du travail base temps plein des salariés du service ou de l’entreprise concernée est de 35h/semaine répartie sur 5 jours à raison de 7h/jour :
- Le salarié engagé pour 1 journée pour une durée de 7h sera considéré comme salarié à temps plein
- Le salarié engagé pour 1 journée pour une durée de 5h sera considéré comme salarié à temps partiel et les mentions obligatoires devront figurer dans son contrat de travail, sous peine de s’exposer à un risque de requalification à temps complet
La question est plus complexe lorsqu’il existe des dispositifs d’aménagement du temps de travail avec JRTT ou par cycle.
En cas d’aménagement du temps de travail, le salarié pourra être amené à travailler plus que 35h/semaine mais sa durée du travail temps plein est bien à 35h hebdomadaire après RTT ou en moyenne sur le cycle.
Nous pensons que la comparaison doit se faire après RTT et non avant, mais cette question n’est pas tranchée….
En pratique, Il convient donc d’être vigilant et pour chaque salarié recruté pour une durée inférieure à la semaine :
- De comparer la durée du travail du salarié recruté à la durée de travail d’un temps plein (en prenant en compte l’existence ou non d’un aménagement du temps de travail dans le service concerné)
- De déterminer si le salarié est à temps partiel ou non
- Si le salarié est à temps partiel (ou dans le doute) de respecter le formalisme obligatoire lié aux temps partiels
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