Un rappel à l’ordre ne constitue pas une sanction disciplinaire. Une cour d’appel ne peut juger que le licenciement d’un salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif que l’employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire en rappelant à l’ordre le salarié (Cass. soc., 19 septembre 2018, n°17-20.193).
En l’espèce, un employeur reproche à son directeur commercial :
- D’avoir transmis un chiffre d’affaires réalisé, non par lui, mais par l’un de ses collègues, afin de faire augmenter sa part de variable
- De dénigrer de manière incessante ses collègues
- De faire preuve d’insubordination envers son N+1
Le salarié reçoit plusieurs courriels de rappel à l’ordre, puis est mis à pied à titre conservatoire et licencié pour faute grave.
La Cour d’appel juge que :
- Les courriels adressés au salarié traduisent la volonté de l’employeur d’exercer, de façon comminatoire, ses pouvoirs d’instruction et de direction
- L’employeur avait donc épuisé son pouvoir de sanction par l’émission de ces rappels à l’ordre
- Le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse
Cette décision est cassée par la Cour de cassation qui juge : « Qu’en se déterminant ainsi, par des motifs impropres à caractériser la volonté de l’employeur de sanctionner les faits, et alors qu’un rappel à l’ordre ne constitue pas une sanction disciplinaire, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé ».
La frontière entre sanction et simple mise en garde ou rappel à l’ordre est très fine.
A titre d’exemple, la Cour de cassation avait antérieurement qualifié d’avertissement un courriel adressé à un salarié assorti d’un certain nombre de reproches (Cass. soc. 9 avril 2014 n° 13-10.939).
